Attirer (et garder) la génération Z dans le secteur manufacturier

Qu’est-ce qui compte pour la génération Z, et pourquoi est-il si difficile de l’attirer et de la retenir dans des emplois dans le secteur manufacturier ? Telles sont les questions que Vijay Sarathy, conseiller principal chez McKinsey dans le domaine de la chimie, a abordées lors de la conférence annuelle Responsible Care de l’American Chemistry Councilà Fort Lauderdale (Floride), lors d’une session qui s’est tenue le 7 mai 2025.

M. Sarathy a déclaré qu’avec l’afflux d’investissements nationaux et étrangers dans le pays, l’industrie manufacturière américaine se porte mieux aujourd’hui qu’elle ne l’a peut-être jamais fait. En outre, les nouvelles technologies ont connu un essor fulgurant dans l’industrie manufacturière, promettant une quatrième révolution industrielle avec une productivité accrue. Enfin, une génération plus jeune et plus au fait des technologies, qui évolue naturellement dans un monde de plus en plus numérique, arrive sur le marché du travail.

Même si cette nouvelle génération de natifs du numérique est disponible pour travailler, elle n’afflue pas vers l’industrie manufacturière, et encore moins vers l’industrie chimique. Selon Mme Sarathy, seuls six emplois manufacturiers sur dix sont occupés et de nombreuses entreprises ont des postes à pourvoir qu’elles ont du mal à combler.

“C’est un problème aigu pour notre secteur, car beaucoup d’entre nous prendront leur retraite dans les cinq à dix prochaines années”, a déclaré M. Sarathy. “Et pour ne rien arranger, de nombreuses données suggèrent qu’une partie de la nouvelle génération qui arrive ne reste pas aussi longtemps. Ils s’en vont.

M. Sarathy a présenté des informations tirées d’enquêtes comparant les motivations professionnelles de la génération Z (personnes nées entre 1997 et 2012) et des baby-boomers (personnes nées entre 1946 et 1964) pour rejoindre une entreprise, y rester et la quitter, et a déclaré qu’il n’avait jamais vu « une différence aussi frappante entre les générations ».

« Ce que nous voyons, c’est que pour la première fois dans l’histoire, nous avons peut-être quatre ou cinq générations, selon la façon dont vous comptez, sur le lieu de travail en même temps. Elles ont des aspirations différentes, des rêves différents et des attentes différentes », a déclaré M. Sarathy. Ajoutez à cela le fait que l’industrie chimique est standardisée et n’est pas conçue pour gérer plusieurs générations, a-t-il ajouté.

Qu’est-ce qui compte pour la génération Z et comment la retenir ?

Les données de l’enquête de Sarathy ont montré que les baby-boomers sont incités à rejoindre une entreprise et à y rester sur la base de la rémunération globale – et qu’ils la quittent pour la même raison. Il n’en va pas de même pour la génération Z, qui place la rémunération au sixième rang des raisons de rejoindre une entreprise et au huitième rang des raisons d’y rester. Bien que la rémunération soit classée au troisième rang des raisons pour lesquelles les membres de la génération Z quittent une entreprise, elle n’est manifestement pas le facteur le plus important.

Selon Mme Sarathy, lorsque les employés sont mécontents, les entreprises manufacturières leur versent généralement plus d’argent, soulignant que les salaires dans l’industrie manufacturière ont augmenté de 21 % aux États-Unis depuis le COVID-19.

« Et pourtant, nous n’attirons pas les gens. Il est donc clair que nous jetons de l’argent à des gens qui n’accordent pas autant d’importance à l’argent que [les autres générations] », a-t-il déclaré.

Selon l’enquête, la première chose qui attire la génération Z dans un emploi est la fiabilité et le soutien des collègues. La génération Z a également cité la flexibilité du lieu de travail, les possibilités d’avancement et un travail utile parmi les principales priorités d’un emploi. La génération Z est également la seule parmi les personnes interrogées à avoir cité la sécurité, tant psychologique que physique, comme l’une des trois principales priorités sur le lieu de travail.

Selon Mme Sarathy, les mesures les plus intelligentes que les entreprises peuvent prendre pour attirer (et garder) les jeunes générations sur le marché du travail sont les suivantes :

• Partez du bon pied : Les 90 premiers jours sont importants lors de l’embauche de toute personne, mais particulièrement lorsqu’il s’agit de la génération Z, car c’est à ce moment-là que se produit la plupart des départs.

“Vous devez accorder une attention toute particulière à l’intégration de ces personnes”, a-t-il déclaré. “Il faut consacrer du temps et des efforts pour s’assurer que vous accueillez ces personnes [et] que vous les soutenez, afin qu’elles sentent qu’il s’agit d’un endroit où elles veulent faire carrière au cours des 90 premiers jours.

• Transformez les managers en leaders : Libérer les managers de première ligne par le biais d’une restructuration peut aider les managers à être les leaders et les mentors que les employés de la Génération Z recherchent. En libérant les fonctions managériales du fardeau des processus, l’emploi du temps des dirigeants s’ouvre à du temps de qualité pour former correctement les employés et s’occuper d’eux.

• Rappelez-vous que le sens est important : Un travail qui a du sens est toujours une priorité absolue pour les travailleurs de la génération Z. Renforcer la réputation de l’industrie est essentiel pour attirer de nouveaux travailleurs, et fournir un contexte plus large à la signification des emplois aide à conduire le « pourquoi » que la nouvelle génération recherche. Sarathy a déclaré que son cabinet mettait l’accent sur l’innovation en matière de durabilité dans l’industrie chimique en tant qu’outil de recrutement clé.

• Repenser la structure des emplois : Sarathy a souligné que l’une des caractéristiques de la génération Z est le sentiment d’être maître de son travail et d’avoir la possibilité de résoudre des problèmes. “Ils ont l’impression que c’est moi qui l’ai fait. [Ce genre de choses est important pour eux”, a-t-il déclaré.

Selon Sarathy, le simple fait de restructurer les processus de manière à ce que les travailleurs aient la possibilité de résoudre les petits problèmes liés à l « équipement, plutôt que d’attendre la maintenance, peut faire la différence. En outre, à l » ère du travail hybride, la génération Z recherche la flexibilité sur le lieu de travail. Bien que le travail hybride ne soit pas possible pour les emplois dans la fabrication en usine, Sarathy recommande de mettre en place des horaires flexibles, lorsque c’est possible, afin d’attirer davantage de talents.

• Investissez dans le développement de carrière : Investir dans des opportunités de développement de carrière et montrer aux employés de la génération Z où ils peuvent évoluer et développer leurs compétences au sein d’une entreprise est la clé de la satisfaction au travail et de la fidélisation de la jeune génération.

Si les entreprises chimiques veulent tirer parti de la main-d’œuvre de la génération Z, elles doivent être prêtes à restructurer et à donner la priorité aux besoins uniques de cette génération et continuer à promouvoir l’industrie comme un endroit attrayant où la nouvelle génération peut trouver un travail intéressant.